Serez vous mon prochain patron ?

Le rôle de Community Manager

2010-06-29T10:16:00.003+02:00

La plupart des entreprises et des marques ne comprend pas grand chose au Web 2.0 au point d'engager des stagiaires pour assurer le rôle de Community Manager.

Suivez bien le raisonnement : no comprendo FaceBook ou Twitter, tout ça c'est une affaire de jeunes (la fameuse génération Y), prenons donc un digital native sympa et branché (mais sans expérience ni connaissance de l'entreprise) et confions lui (rien de moins que) la responsabilité de gérer notre e-réputation et notre communication sur les médias sociaux (soupir...). STOP !

Petite leçon sur le rôle du Community Manager avec cette vidéo :

Source : le blog de Matthieu Blanco

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Ce qui est à moi est à vous : l'essor de la consommation collaborative

2010-06-21T18:08:00.010+02:00

C'est le titre (en français) d'un livre qui décortique les codes de la consommation 2.0 et l'explosion du troc, du prêt, du commerce d'occasion entre particuliers, de la location, du don et du partage.

Aujourd'hui, vous pouvez faire des bonnes affaires entre voisins avec Le Bon Coin, louez une perceuse pour une heure sur ZILOK, échangez vos DVD et même vos vêtements avec TROCEO, partager un vélo ou une voiture sur Bordeaux avec VCUB et Autocool, partir en vacances chez des particuliers avec AirBnB, et même trouvez un crédit directement auprès d'un particulier à la recherche d'un placement pour son épargne sur ZOPA ...

Le livre ne sort qu'en septembre (déjà disponible en pré-achat sur Amazon), alors pour patienter jusqu'à la, voici la vidéo qui explique tout sur la consommation collaborative :

Source : "Les idées qui parlent"

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Réseaux sociaux, attention au risque d’addiction !

2010-05-04T11:03:00.002+02:00

Quand la publicité et une marque, en l’occurrence SONY, investissent le champ des médias sociaux, ca donne une réunion de l’association des « social media addict », drôle et bourrée de références 2.0.

Si les médias sociaux peuvent engendrer addiction et dépendance (à n’en pas douter), ils viennent également révolutionner le fonctionnement et l’organisation des entreprises. C'est l’objet de mes derniers articles comme des futurs. Alors stay tuned !

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Médias sociaux, vers une transformation profonde de l'entreprise ?

2010-04-22T09:47:00.008+02:00

Seconde étape du voyage exploratoire dans l'univers des médias sociaux avec les slides de mon intervention dans le cadre du cours de marketing de Anne-Flore Maman à l'INSEEC Bordeaux le 13 avril 2010.

Il s'agissait de sensibiliser les étudiants, FaceBook addict dans la sphère privée, à l'usage des médias sociaux dans l'entreprise. La présentation s'articule autour des questions et des idées suivantes :

Les médias sociaux sont omniprésents dans notre société mais qui sont-ils vraiment ?
Il y a un écart important entre les usages (et l'appropriation) privés et professionnels des médias sociaux.
Quel est l'impact des médias sociaux sur les principales fonctions de l'entreprise ?
Bien plus qu'une mode ou un gadget, les médias sociaux provoquent une transformation profonde de l'entreprise et de ses process.
A qui profite cette révolution ? Au consommateur-roi, à l'entreprise ou au deux ?

Voir les slides dans un format plus approprié

Le voyage au pays des médias sociaux ne fait que commencer. A suivre ...

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Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les médias sociaux

2010-04-09T19:41:00.010+02:00

Après une série d'articles sur les RH 2.0, je vous propose de faire le tour des médias sociaux en France et dans le monde. Qui sont-ils, d'ou viennent-ils et que nous veulent-ils ?

Fumisterie de la génération Y ou phénomène de société plus profond et surtout plus durable ? Que nous réservent-ils, à quoi ca sert et comment on s'en sert ? Et surtout où nous emmènent-ils ?

Autant de questions auxquelles j'essaierai de répondre dans mes prochains post.

Premier acte avec le guide sur les médias sociaux (découvert grâce au Blog de PixoJob) publié par l'Agence Wellcom. Une bonne immersion dans le gloubi-boulga du social media. C'est à télécharger juste en dessous :

Bonne lecture et à bientôt pour le second opus...

(si toutefois le lien ne fonctionnait pas, vous pouvez retrouver cette étude sur le site de l'agence Wellcom)

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Comment booster vos employés...

2010-03-27T10:33:00.005+01:00

Vous cherchez des solutions pour booster vos employés ? Alors regardez ces deux vidéos (trouvées sur l'excellent blog CASUAL OFFICE). C'est drôle, ça introduit de nouveaux univers dans la vie de bureau et mine de rien ca peut également fournir une petit leçon de management (voir la morale de l'histoire à la fin du post).

Ca commence avec l'office Linebacker :

Ca continue avec la dernière pub Budweiser :

Morale de l'histoire : la solution peut être pire que le mal

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TROUVER UN EMPLOI EN 2010 (3/3)

2010-03-25T15:10:00.004+01:00

Mon premier article sur le sujet du recrutement 2.0 était consacré aux démarches innovantes des chercheurs d’emplois. Le second abordait les premiers pas timides des entreprises vers ces nouveaux usages et comportements (entre observation et adoption/action).

Ce 3e et dernier article propose de montrer la convergence entre ces deux univers, facilitée et accompagnée par de nouveaux acteurs.
Si les entreprises trainent des pieds, les pro du recrutement, eux, ont déjà sauté le pas et ceux qui, au-delà d’un vernis de circonstance, ont su en décrypter les tendances et en mesurer les enjeux, accompagnent déjà avec pertinence l’évolution du marché de l’emploi 2.0.

Figure emblématique de ce mouvement, Jacques Froissant, patron du cabinet Altaïde, spécialiste du recrutement 2.0. Il est partout, sur son blog, sur Twitter (avec 4 929 followers au dernier pointage) dans les conférences spécialisées et il prodigue même ses conseils dans le cadre de présentations ou de tchat avec l’APEC ou d’interview pour Cadremploi. Comment trouve-t-il le temps d’être partout à la fois ? C’est simple, il utilise au maximum le pouvoir d’ubiquité fourni par les réseaux et surtout il ne passe plus de temps à prospecter depuis que son expertise lui amène 90% de ses clients. Le monsieur est sympa, pertinent, il connait vraiment son sujet et c’est un passionné de voile (ce qui ne gâte rien).

Plus discrète mais tout aussi experte, Claire Romanet, fondatrice du cabinet ELAEE, blogueuse et qui accorde une place importante aux réseaux sociaux dans sa mission de recrutement tant pour sa veille, son sourcing que pour la diffusion d’annonces.

Last but not least, Pixojob, Cabinet de recrutement spécialisé dans internet et le multimédia, véritable équipe de chasseurs 2.0, qui représente pour moi véritablement l’esprit pionnier du recrutement 2.0 avec son approche innovante, son côté défricheur et touche à tout qui l’amène à réinventer presque au quotidien les codes et les tics d’une profession avec son blog, son profil FaceBook, ses podcasts et ses tweets (1 964 followers) et autres Twittpéro.

Au-delà de ces cabinets spécialisés qui accompagnent les entreprises sur le marché du recrutement 2.0, ce dernier commence également à se structurer autour d’outils et de solutions innovantes portés par des entreprises qui entendent bien surfer sur ce nouveau marché et trouver la killer application qui leur permettra de devenir le Google du business de l’emploi 2.0.

Au premier rang de ces outils qui veulent révolutionner la recherche d’emploi, on retrouve les fameux job boards, ces sites Web (même pas Web2.0) qui depuis des années déjà nous proposent d’accéder au Saint Graal, c'est-à-dire les offres d’emplois. Dans cette catégorie on trouve pêle-mêle des acteurs comme Monster, Cadremploi, Cadresonline, Keljob ou encore RégionsJob et SimplyHired mais également, d’une certaine façon, l’APEC et Pôle Emploi (liste non exhaustive).Ils sont ainsi des dizaines à se disputer les faveurs des offreurs et des demandeurs à coup de surenchère dans le nombre d’offres accessibles (5 521 sur Cadresonline, 15 138 Cadresemploi, 22 127 Regionsjob ici, 52 282 Keljob) ou de profils dans leur CVthèque (là, la palme revient à l’APEC championne toute catégorie avec ses 313 390 CV, Ouahh !!).

Des job boards, il en apparaît presque chaque semaine (la barrière à l’entrée de ce type de services est assez faible) au point qu’on ne sait plus où donner de la tête. A l’instar de ses petits camarades, JobiJoba participe à cette inflation des annonces, le site de François Goube en revendique … 305 451. Ce dernier annonce vouloir figurer dans le top ten des acteurs mondiaux du recrutement, belle ambition pour cette jeune pousse bordelaise, mais sur quel critère ? Le nombre d’annonces en boutique ? Cette course au gigantisme n’a que peu de sens. Il vaudrait mieux qu’il nourrisse l’ambition d’être leader en termes de recrutements effectivement réalisés via son entremise. Tiens c’est une idée ça, à quand le premier job board qui communiquerait sur le nombre de couples professionnels qu’il a permis de former ? Pour le coup ça serait un sacré indicateur de performance et un critère essentiel d’efficacité du service. Avis est lancé aux job boarders…

Pour revenir au concours de muscles des job boards, tout cela est bien joli mais pas révolutionnaire et surtout à quoi ça sert ? Evidemment l’accès aux annonces est un critère à la fois premier et primordial de l’accès à l’emploi et une plate-forme comme JobiJoba (le moteur de recherche d’emploi comme il l’annonce lui-même) présente l’intérêt d’agréger les annonces issues de nombreuses plateformes évitant ainsi à celui qui cherche de se disperser et de perdre son temps sur X interfaces plus ou moins bien foutues.

Dont acte, les job boards facilitent l’accès aux annonces mais à mon sens ils devraient également favoriser la mise en avant des demandeurs d’emploi et/ou leur mise en relation avec l’entreprise (j’y reviendrai).Ces deux créneaux ne sont pas restés longtemps en jachère et là aussi des services émergents qui réinventent chaque jour un peu plus l’approche classique du recrutement.

Dans la gamme d’outils qui permettent aux candidats de se mettre en valeur et aux recruteurs d’avoir une vision plus riche du profil des candidats, il y a évidemment les solutions de publication et d’hébergement de CV en ligne et les CV Vidéo avec des acteurs comme Easy-CV, YouJob, CVLive, KlipJob, Seesmic et DoYouBuzz.

Côté CV vidéo, exercice à haut risque, le pire côtoie le meilleur, et les succès (au moins d’estime) et la réputation acquises par les talentueux pionniers du genre cachent une forêt de gadins et d’exercices laborieux au mieux insipides et sans saveur au pire destructeurs pour leurs auteurs. A l’instar des lipdub, le CV vidéo n’est pas un « art » à la portée du premier venu (comme l’a récemment appris l’UMP à ses dépends).Sur ce marché, saturé d’offres dont on s’interroge souvent sur la valeur ajoutée, le cas de Seesmic offre un exemple particulièrement intéressant dans la mesure où il ne s’agit pas à l’origine d’un outil dédié aux vidéos de recrutement. En effet, au moins au départ, Seesmic a été conçu comme un Twitter Video, permettant de partager, diffuser et mettre en ligne ses vidéos avant de se transformer en … tableau de bord (en version Web, Desktop ou mobile) pour gérer ses contacts Twitter (plus facilement que sur twitter.com). Pour autant Seesmic sert (ou a aussi servi) à faire du recrutement. L’entreprise Stonefield Inworld en aura été l’heureux précurseur en 2008 avec son poste de « Chef de Projet Commercial basé à Paris en CDI ». C’est à voir ici.

DoYouBuzz, champion du CV en ligne, permet de créer gratuitement une véritable carte d’identité professionnelle, claire, dynamique, hébergée en ligne, facile à actualiser au fil de son parcours et à éditer sous différents formats. Surtout, DoYouBuzz transforme le demandeur d’emploi en véritable chef de projet en l’amenant également à prendre en main la gestion de sa réputation professionnelle et à optimiser sa visibilité. Pour cela, DoYouBuzz permet notamment de référencer votre CV en ligne sur Google mais aussi de le diffuser sur FaceBook (il prend alors la forme d'un onglet dans votre profil Facebook).

CV + lien vers les réseaux sociaux, une sacré bonne idée ! Ne serait-ce pas là le modèle gagnant, coupler son outil quel qu’il soit (CV, CV Video, Job boards, etc.) avec la puissance des réseaux sociaux pour assurer une diffusion et un buzz optimum de son profil ou d’une annonce ?C’est clairement une piste très intéressante et à forte valeur ajoutée que tous les acteurs pré-cités et bien d’autres encore s’empressent d’emprunter chacun à sa manière.

Chez JobiJoba ca donne un lien vers Viadeo et FaceBook pour voir si l’un de vos contacts peut vous aider à obtenir le poste convoité. Keljob et Cadremploi, eux, ont opté pour l’ouverture d’un groupe sur FaceBook offrant aux entreprises la possibilité de mettre en avant leurs offres, et aux candidats, l'opportunité de les consulter directement dans leur profil Facebook. De son côté l’Apec, après son partenariat avec LinkedIn dès mars 2008, vient de pactiser avec Viadeo début 2010. D’un côté, les services de l’APEC (conseils et infos sur la recherche d’emploi et la gestion des RH) sont disponibles sur Viadeo et, de l’autre, le candidat accède depuis le site APEC à toutes les infos de son compte Viadeo pour identifier les contacts utiles sur une annonce précise.

Dans cette mouvance, Moovement, meta moteur d’offres d’emploi cofondé par l’omniprésent Jacques Froissant, permet en un click d’obtenir des informations sur l’entreprise qui recrute via Wikio, l’Apec ou Wikipedia, de découvrir - toujours en un click - les personnes de son entourage sur les réseaux Viadeo, LinkedIn et FaceBook en relation avec cette entreprise. Moovement est également présent sur FaceBook, Twitter et Netvibes, il permet de gérer des alertes via flux RSS ou Twitter, et s’accompagne d’un blog qui agrège des articles sur les questions d’emploi et de recrutement. Pas mal, non ?

Attendez, vous n’avez encore rien vu. Le service qui me semble le plus abouti est américain et n’a pas encore trouvé sa déclinaison française, il s’agit de JOBVITE, une plateforme de e-recrutement intégrée avec LinkedIn, FaceBook et Twitter. Là, c’est simple, tous les usages et fonctionnalités des réseaux sociaux au service du recrutement des entreprises sont accessibles à partir d’une seule interface. Diffuser ses annonces, faire son sourcing, partager des « job opportunities » avec ses collègues ou amis, recommander un proche, coopter une connaissance, etc. Pour en voir plus, embarquez pour le tour du propriétaire, c’est parti !

FIN de la série d'articles sur le recrutement 2.0

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TED et TEDx : des idées pour changer le monde

2010-02-25T16:41:00.008+01:00

Depuis déjà 20 ans, à Monterey en Californie, les conférences TED donnent la parole (pendant 18 minutes et pas une de plus) à des hommes et des femmes remarquables (pour ne pas dire d'exception) souvent peu connus et qui témoignent sur des sujets très variés : leur métier, leur vie, les sciences, les arts, l'éducation, la santé, la recherche, etc.

TED c'est le pari de l'intelligence, celui de diffuser et de partager des idées pour inspirer et pourquoi pas : changer le monde.
La conférence annuelle américaine s'est déroulée du 9 au 13 février, rassemblant près de 50 intervenants dont Sergey Brin (CEO de Google) et Bill Gates mais aussi et surtout les esprits parmi les plus brillants et les plus iconoclastes en neurosciences, chimie, mathématique comme en musique, philosophie, design et bien d'autres champs de la connaissance encore. Les vidéos et les retranscriptions de la plupart des conférences données depuis 1990 sont accessibles directement sur le site TED. Certaines conférences ont été sous-titrées en français et c'est ici.

En marge de TED2010, la BBC a demandé à quelques participants : de quoi à besoin le monde aujourd'hui ? Les réponses ici en 18 secondes.

Pour la première fois cette année, une conférence TED a été organisée en France, le 30 janvier dernier, sous le nom de TEDx Paris réunissant près de 600 happy few autour de 13 intervenants.

Toutes les conférences valaient le détour mais je vous recommande plus particulièrement les interventions de Joël de Rosnay, Fabrice Grinda, François Taddei, Sarak Kaminsky et la conférence de clôture par Cyrille de Lasteyrie, un amuseur amusant !

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Néo Médias, nouveaux métiers

2010-02-16T10:00:00.008+01:00

Vendredi dernier, le Département Services et Réseaux de Communication de l’Université Bordeaux 3 (dite école du Néo-Média) organisait un forum sur les métiers qui émergent dans le sillage des nouveaux outils et usages liés au Web 2.0. La journée s’articulait autour de 5 interventions assurées par des professionnels qui, chacun à leur façon, participent à l’émergence de ces nouveaux métiers : TEMESIS, MOBILES REPUBLIC, ALTAÏDE, EDITOILE et WOPATA.

Elie Sloïm, TEMESIS
Elie est un qualiticien de qualité, traduisez qu’il intervient avec pertinence sur la qualité et l’accessibilité des sites Web. Son postulat de départ est que l’optimisation des services en ligne, trop souvent ignorée, est un enjeu majeur qui doit être traité avant, pendant et après le process de création et de développement de l’application. Pour ce faire, il est possible d’appliquer des règles et une méthodologie précises qu’il a codifiées dans un référentiel nommé OPQUAST, première liste publique des bonnes pratiques.

Le plus étonnant et le plus intéressant dans l’approche de Elie Sloïm, c’est sa conception « Open Source » de son métier. En effet, en diffusant librement la bible OPQUAST, il n’hésite pas à donner une partie de son savoir à ses clients comme à ses concurrents. Sa valeur ajoutée, elle est ailleurs, dans son expertise qui lui permet notamment d’accompagner ses clients dans la mise en place des recommandations OPQUAST dans des contextes complexes d’industrialisation des process et/ou de gestion de parc d’applications.

Mathieu Leddet, MOBILES REPUBLIC
Nettement moins « nouveau métier », Mobiles Republic intervient dans l’univers foisonnant du développement d’applications et de services pour les plateformes mobiles. Si les smartphones ne représentent encore que 10% du parc de mobiles, il semblerait pourtant que 2010 soit (enfin) l’année de la maturité pour les applications mobiles. Fort des technologies existantes (jeux, géo-localisation, m-paiement et même réalité augmentée) et de l’effet d’entraînement de l’i-Phone, le téléphone mobile ne devrait pas tarder à s’imposer comme le principal média devant l’Internet.

Plus que dans son métier ou son positionnement, l’intérêt de Mobiles Republic réside pour moi dans sa carte génétique. En effet, cette entreprise est une synthèse à la fois de l’expertise de la téléphonie mobile et du Web et porte en elle l’héritage de 2 pionniers bordelais des TIC - In Fusio et Cdiscount - dont les collaborateurs de l’entreprise sont issus. Avec Mobiles Republic, rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme et la grande aventure des start up innovantes à Bordeaux est ainsi perpétuée.

Jacques Froissant, ALTAÏDE
Dans le monde des cabinets de recrutement et autres chasseurs de tête, Jacques Froissant est un des premiers à avoir compris l’impact des réseaux sociaux et du Web 2.0 pour son métier.Depuis plusieurs années déjà, il est présent sur les principaux réseaux sociaux et en tire de nombreux avantages : il les utilise pour son sourcing, il s’est construit et anime un réseau de DRH (tous clients potentiels) et s’en sert également pour diffuser annonces ou messages avec une efficacité redoutable (il touche ainsi plusieurs dizaines de milliers de personnes en quelques heures).

Il a acquis aujourd’hui une expertise (qui s'exprime sur son blog) et un réseau qui lui confèrent une position unique sur l’échiquier du recrutement en France. Il n’a d’ailleurs plus besoin d’aller chercher ses clients, ceux-ci viennent à lui d’eux-mêmes, alléchés par sa réputation. Pour garder cette longueur d’avance sur ses confrères, Jacques Froissant continue sans cesse de creuser le sillon du recrutement 2.0 notamment en testant systématiquement tous les nouveaux services et en analysant les comportements et usages qui peuvent en découler.

Fort de son expérience, il a une certitude : le recrutement 2.0 n’est pas une niche réservée à certains secteurs d’activité ou certaines entreprises.

Gabrielle Denis, EDITOILE
L’explosion des applications web professionnelles et des blogs d’entreprise a créé une formidable demande pour la production de contenus éditoriaux. C’est en tout cas le pari fait par Gabrielle Denis, qui propose donc des services de rédaction Web mais aussi d’animation de communauté.

Paradoxe de ce nouveau métier, si la qualité et la fraîcheur du contenu d’un site est incontestablement une des clés de voûte de son succès, cette phase de rédaction est encore trop largement dédaignée par les entreprises qui, comme si elles avaient laissé toute leur énergie et leur budget dans la construction de la boite, abordent souvent la publication de contenu comme du remplissage.

Je suis pour ma part convaincu de l’importance, quelque soit l’application web, d’un contenu pertinent, soigné, inédit, adapté au média sur lequel il sera publié et ce afin d’attirer et de fidéliser les lecteurs, d’optimiser sa lisibilité mais aussi d’augmenter sa visibilité notamment par les moteurs de recherche.

Alors, qu’il s’agisse de contenu froid (destiné à ne pas être modifié) ou de contenu chaud (nécessitant une mise à jour régulière), ne négligez pas le contenu éditorial et si vous ne savez pas faire, confiez la tâche à Editoile.

Jean-Etienne Durand, WOPATA
Dernier intervenant, celui qui a priori attisait le plus ma curiosité, Wopata est spécialisé dans la création de réseaux sociaux transversaux. A la différence d’un Facebook ou autre LinkedIn, réseaux généralistes, les réseaux transversaux s’adressent à une audience ciblée autour d’une thématique ou d’un métier spécifique, tels que Bedycasa (mise en relation de voyageurs avec des hébergeurs particuliers ou pro) ou LuxurySociety (lieu de rencontre et d’échanges des professionnels de l’industrie du luxe), deux réalisations de Wopata.

Quelque soit le réseau social, rassembler une population donnée autour d’une interface ne suffit pas à créer du lien ou à générer des échanges. L’efficacité du réseau dépend en effet de la capacité à trouver le bon interlocuteur parmi l’ensemble des membres et de dégager les similarités, c’est à dire les concordances entre les offres de certains et les demandes des autres. Pour faire émerger cette intelligence collective du chaudron des réseaux sociaux, Wopata s’en remet concrètement et exclusivement à un traitement informatique des données (tri, enrichissement, hiérarchisation, classification, etc.) de type data mining à base de clustering, de système expert, de recherche d’affinité et d’algorithmes génétiques (pas moins). Autrement dit, l’intelligence collective est ici la résultante d’une puissance de calcul alliée à la pertinence d’un algorithme. Peu ou pas de place à l’homme et à ses capacités cognitives…

Vision pour le moins technologiste que je ne partage pas vraiment (mais ça j’aurai l’occasion de vous en faire prochainement part dans un article à paraître sur les réseaux professionnels). L’approche et le métier de Wopata n’en demeurent pas moins passionnants.

Je finirai en remerciant le SRC, son directeur Philipe Métayer et tous ses étudiants, pour cette fenêtre rafraîchissante et pertinente ouverte sur ces nouveaux métiers et la qualité des échanges autour des entreprises innovantes représentées (toutes bordelaises à l’exception d’ALTAÏDE).

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Aquitaine Europe Communication, vigie des univers numériques

2010-02-10T10:08:00.003+01:00

J’ai assisté le 8 février à la conférence donnée par Aquitaine Europe Communication sur les « signaux numériques de 2010 », résultats de l’activité de la veille de l’AEC pilotée par (le très bon) Antoine Chotard.

Antoine a commencé par nous présenter les 7 tendances fortes qui devraient marquer l’année 2010 en termes d’innovation et/ou d’usages et de comportement en matière de technologie de l’information (et oui c’est le fond de commerce de l’AEC). Je ne vais pas vous en faire le menu, l’intégralité de la présentation est accessible ici. Je préfère m’arrêter sur les 2 signaux qui m’ont le plus interpelés.

MicroJob et freelance numérique
Grâce (ou à cause) aux réseaux (mobiles, Web et sociaux) apparait une nouvelle forme de collaboration caractérisée par le morcellement des tâches et le recours à une expertise pointue sur un temps très court. L’exemple qui a été donné est celui de la traduction des instructions essentielles (voire d’une seule ligne) d’un mode d’emploi dans une langue exotique. Pour cela la société ne va pas recruter un locuteur de cette langue ni faire appel à une société de traduction (la tâche est trop infime) mais à un freelance numérique qui acceptera de cumuler ces types de microjobs. Amazon s’est déjà emparé du phénomène en créant une place de marché dédiée aux microjobs : Amazon Mechanical Turk.

Ce concept est à la fois génial et effrayant. En effet, quid du respect des droits (du travail) du freelance numérique dans un tel mode de collaboration, comment organiser et viabiliser une telle activité ?

Open data
Il s’agit d’un concept (une philosophie) qui prévoit la mise à disposition de données gratuitement (sans droit d’auteur, sans licence) et sans restriction. Ces données peuvent être du texte mais aussi des cartes, des formules chimiques ou encore des informations sur le génome par exemple. Assez proche de la philosophie open source, l’idée est que les sociétés et les collectivités locales (notamment) disposent de quantité de données qu’elles n’exploitent pas forcément ou dans un but restreint et qu’il serait profitable à la communauté que ces données soient accessibles au plus grand nombre et manipulables afin de leur donner une seconde vie, d’en permettre une exploitation différente.

Cette idée me semble d’autant plus pertinente (je n’ose dire révolutionnaire) dans notre univers numérique ou on n’a jamais autant produit d’informations et de données pour un traitement aussi limité (en 2008, 487 milliards Gigaoctets de données numériques ont été créés dans le monde. Ce chiffre devrait être multiplié par 5 en 2012).

Quand IBM veut sauver le monde
Cette présentation a été ponctuée par l’intervention de Jean-François Pierron, Directeur Délégué de IBM Sud-Ouest qui est revenu sur la transformation de son entreprise (doux euphémisme) et son nouveau credo. On n’imagine mal la mutation à laquelle s’est astreint cet ex champion du hardware devenue en 20 ans une société de services (la part du hard sur le CA total est passée de 75% à moins de 15% sur cette période).

Plus étonnant encore, IBM développe depuis un an une nouvelle approche du business aux antipodes de sa domination et de son arrogance passée (quoique). Avec son programme Smarter Planet, IBM ne veut rien de moins que de nous rendre plus intelligent. Enfin, pas vous, ni moi, mais les entreprises, les villes et les organisations en général. L’idée centrale est d’accompagner ses clients en les aidants à mieux gérer les données qu’ils produisent ou consomment, dans un univers numérique ou les données sont pléthoriques. L’AEC en parle mieux que moi, c’est un article de Antoine Chotard dans la Lettre de l’AEC de décembre 2009 et c’est ici.

Le tout c’est fini autour d’un verre et avec la démo de trois innovations :
- l’e-scan de la société girondine I2S
- ALT®, le premier ordinateur de bureau entièrement éco-conçu par Meta-It, jeune pousse bordelaise
- La société toulousaine Real Fusio et les écrans 3D en relief d’Alioscopy

Un grand merci à l’AEC, et notamment à son incommensurable Directeur Général Adjoint Laurent Pierre Gilliard, pour la qualité de son travail, la pertinence des thèmes traités et l’intérêt sans cesse renouveler de ses manifestations. J’attends avec impatience leur Université d’Eté des Numériques qui devrait dès cette année venir enrichir l’agenda girondin.

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TROUVER UN EMPLOI EN 2010 (2/3) Les premiers pas des entreprises vers le recrutement 2.0

2010-02-04T10:41:00.020+01:00

Nouvelle donne, les chercheurs d’emploi commencent à s’adapter à un marché du travail saturé en se différenciant via des approches originales et innovantes, mélange d’auto-promotion, de e-marketing et de buzz à base d’outils tout droit sortis du Web 2.0 et de la culture qui l’accompagne : vidéos, blogs et réseaux sociaux (Cf. mon récent post sur le sujet).

Ces démarches trouvent de plus en plus de résonance auprès des entreprises et des professionnels du recrutement qui, selon leur sensibilité, suivent ce phénomène, l’adopte, l’assimile, l’intègre dans leur démarche ou, pour les plus téméraires d’entre eux, le codifient et le marchandisent.
Si aujourd’hui, l’attitude d’un Loïc Le Meur (serial entrepreneur et actuel patron de Seesmic), qui a recruté un de ses collaborateurs au bout de 20 minutes de tchat et sans jamais lui avoir adressé la parole, reste marginale, l’impact majeur de ces outils et nouveaux usages sur les entreprises, se situe, pour l’instant, à un autre niveau.

En effet, à défaut de recruter directement et massivement des candidats ayant poussé leur offre de service via ces approches originales, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à intégrer ces outils et méthodes dans leur process de recrutement :
- comme sources d’information, logique de e-réputation,
- comme nouvelles opportunités de sourcing,
- en étant présentes sur ces nouvelles places de marchés.

Sources d’information, logique de e-réputation
Les entreprises et les professionnels du recrutement utilisent d’abord les réseaux sociaux pour en savoir plus sur les candidats qui les intéressent. Le CV n’est pas clair ? Vous voulez découvrir ce qu’il ne dit pas ? En vérifier certains éléments ? Vous voulez vous faire une idée de la personnalité du candidat en allant au-delà de son parcours académique et de ses seules expériences professionnelles ?

Rien de plus simple, il vous suffit de taper le nom du candidat sur Google, d’aller sur 123people.com ou CVgadget.com, deux sites qui vont chercher dans tous les recoins de l’Internet toutes les infos disponibles sur une personne (email, photos, pages perso, blog, profils sur les réseaux sociaux, mentions dans les articles, etc.) et les agrègent sur une seule page, ou encore de rechercher directement le profil du candidat sur les réseaux sociaux, voire son blog perso.

Ainsi, l’entreprise et les recruteurs se remettent à niveau avec des candidats qui arrivent souvent en entretien en en sachant plus sur le job, l’entreprise et le cabinet de recrutement que ces derniers sur ceux qu’ils reçoivent. Avec toutes ces traces numériques que nous laissons derrières nous, souvent sans nous en rendre compte, le rapport de force est même renversé pour des candidats qui ne peuvent plus rien cacher de leur vie privée. Une prise de position sur un blog ou des photos prises au cours d’une soirée un peu trop arrosée auront vite fait de renvoyer de vous une image peu reluisante pouvant inciter le recruteur à écarter votre candidature.

Comme le dit Loïc Le Meur, notre nouvelle identité numérique est une menace mais aussi une opportunité pour séduire (ou dissuader) son prochain employeur :

Cette nouvelle transparence imposée par Internet est un élément essentiel du recrutement 2.0 qui doit conduire tout un chacun (chercheurs d’emploi, salariés, entreprises et professionnels du recrutement) à se soucier de sa e-réputation.

Nouvelle opportunités de sourcing
Un pas supplémentaire est franchi dans l’intégration de ces outils dans le process de recrutement quand les entreprises se servent des réseaux sociaux et des blogs, de manière plus pro-active, pour faire du sourcing.

Ainsi, Christophe Genistry directeur général de l’agence de Communication « Rumeur Publique » se situe à la frontière de ces 2 approches. Il va aussi bien chercher sur les réseaux sociaux des informations sur la personnalité de ceux qui lui ont adressé leur CV, comme il assure une veille pour repérer les profils dont il pourrait avoir besoin. Il a déjà ainsi recruté plusieurs collaborateurs.

De la même manière, Jacques Froissant, patron du cabinet Altaïde, spécialisé dans les nouvelles technologies et le recrutement 2.0, considère que sur la centaine de cadres qu'il a fait recruter en 2008, près de soixante ont été repérés sur les réseaux sociaux.

Si le sourcing par diffusion d’offres d’emploi est encore prédominant, cette démarche de chasse sur les réseaux se développe rapidement car elle a de nombreux avantages chers aux recruteurs : gain de temps, élargissement des contacts, séduction des jeunes candidats, vision plus complète du profil.Cette approche du recrutement par les réseaux sociaux et autres traces numériques correspond également à un état d’esprit qui valorise la personnalité et attache moins d’importance au CV. On ne peut que s’en réjouir.

Etre présent sur ces nouvelles places de marché
L’étape ultime du recrutement 2.0 pour une entreprise consiste à être présente directement (en nom propre et non via un intermédiaire) sur ces réseaux pour mettre en avant les postes à pourvoir et/ou plus globalement y promouvoir sa marque et son image. Dans ce domaine, le monde des possibles est vaste mais les réalisations concrètes sont encore assez rares et pour le moins décevantes.

Débarrassons-nous tout de suite de la pratique largement adoptée par les entreprises de diffusion de leurs offres d’emploi sur les Job Boards, ces sites qui fédèrent le panel d’annonces le plus large possible. La démarche n’est ni très originale ni très impliquante pour les sociétés et n’est rien d’autre que le portage d’une pratique classique sur un nouveau média.

Etre présent sur les nouveaux outils de recrutement 2.0, c’est autre chose. Pionnières dans le domaine en France, L'Oréal, Unilog, Areva, Cap Gemini et Alstom ont ouvert en 2007, l’espace de quelque jours, un salon de recrutement sur Second Life, cet univers virtuel dans lequel les membres s’inventent une 2nd vie. Dans ce cadre, Areva a ainsi conduit 150 entretiens virtuels, Cap Gemini 110 et Alstom autour de 60. Cet engouement apparent ne s’est toutefois pas traduit dans le monde réel par un taux de conversion à la hauteur de l’affluence (entre 1 et 4 recrutements selon les sociétés).

A l’issue de l’opération, tout le monde se félicitait d’avoir exploré cette piste… Depuis, Second Life, disparu peu ou prou des écrans radar, a échoué à devenir une véritable plate-forme communautaire, doublé en cela par FaceBook et ses 350 millions d’inscrit dans le monde (dont 6 millions en France).

Après cette période d’euphorie peuplée d’avatars et constellée de mirages, entreprises et cabinets de recrutement ont repris le chemin des réseaux sociaux par la petite porte et dans une logique d’apprentissage et d’observation du phénomène. On a ainsi vu apparaître (timidement) les blogs d’entreprise dédiés au recrutement, les blogs des professionnels du recrutement et surtout fleurir les profils sur l’ensemble des réseaux sociaux.

Aujourd’hui, même si la Police Nationale a son propre blog dédié au recrutement, la démarche « blog » n’a pas encore la cote auprès des entreprises si l’on en juge par le faible nombre à l’avoir adoptée. Citons pêle-mêle Groupama, Monsieur Bricolage, TeamLog et Steek (start up bordelaise). Aucune cohérence dans cette liste, où toutes les tailles d’entreprise et tout type de secteur sont représentés. Il est clair que le blog d’entreprise axé sur le recrutement en est encore à une phase exploratoire.

Côté professionnels du recrutement, citons les blogs intéressants de Elaee, Altaide et Pixojob qui tous les trois promeuvent une nouvelle vision du recrutement 2.0 (je reviendrai plus longuement sur le modèle intéressant développé par ces cabinets dans mon 3e et dernier post consacré à la recherche d’emploi en 2010).

Pour ce qui est de la présence (directe) des entreprises sur les réseaux sociaux, au-delà des profils de certains de leurs salariés (qui n’offre guère plus qu’un poste de vigie), les entreprises ont encore du mal à se projeter dans ces environnements et à y trouver des fonctionnalités à valeur ajoutée pour le recrutement.

Par exemple, il y a aujourd’hui peu d’entreprise (en France) qui possède un groupe sur Facebook dédié au recrutement. L’initiative du leader mondial des cosmétiques, avec sa page « L'Oréal Talent Recruitment » et ses 8 114 fans, en est d’autant plus remarquable.

Tout se passe comme si les entreprises, timides, méfiantes, ne souhaitaient pas encore s’afficher directement sur ces réseaux ; elles préfèrent se cacher derrière leurs employés en leur déléguant d’une certaine façon leur mission de recrutement et d’évangélisation. C’est ce qui se passe avec Areva, CSC, Unilog (Groupe Logica) mais aussi L’oréal (qui semble jouer sur tous les tableaux) qui ont décidé de recruter sur FaceBook mais via leurs collaborateurs. Grâce à l’application "Work with me", les annonces d'emploi de ces entreprises apparaissent dans les profils de leurs employés.

Et sur Viadeo ? Il existe 187 hub d’entreprises dont l’écrasante majorité est composée d’association « d’anciens » (de BIC, de Nestlé, de Valeo, etc.) ou de communautés internes à accès contrôlé (Schweppes, GE, Adecco) mais très peu de choses concernant la communication ou l’image de marque des sociétés, à l’exception de LOGICA (116 membres), Accenture (seulement 19 membres et aucun message) et une place quasi nulle pour le recrutement de nouveaux talents. Exception notable avec le hub de SII (une SS2I bordelaise) qui est orienté recrutement, agenda et communiqué de presse. Enfin, sur les 95 hubs Recrutement, aucune entreprise, que des professionnels du recrutement.

La seule démarche d’envergure d’une entreprise sur un réseau social en France est à mettre au crédit de KPMG. Cette dernière vient de développer une application Facebook Campus Meeting, dédiée aux étudiants, qui leur permet de créer ou de participer à une discussion sur une thématique KPMG (« Discussion autour de l’audit, le conseil et la finance », « KPMG : les possibilités de carrière », « Le profil type d’un nouvel embauché KPMG », etc.). Dès qu’un thème de discussion fédère plus de 10 personnes, un ambassadeur KPMG intervient pour donner des conseils et animer la rencontre. Au-delà d’identifier des profils intéressants et d’évangéliser la fameuse génération Y, cette application permet également à KPMG à faire de la veille sociétale sur les jeunes diplômés et leur perception de l’audit comme de leur société.

Force est de constater que les entreprises françaises sont encore très frileuses à s’aventurer sur les terrains du recrutement 2.0. Ces méthodes et les comportements qui y sont associés sont encore clairement l’apanage d’entreprises innovantes par nature (sociétés de com et ou high-tech) ou pionnières par nécessité (start up) qui recherchent majoritairement des collaborateurs jeunes (la génération Y).

Pour autant, cette nouvelle approche du recrutement, complémentaire des process plus traditionnels, fait son chemin et devrait assez rapidement se développer pour sortir de sa niche actuelle et irriguer plus largement les entreprises françaises. Ce présage est confirmé par une récente étude (sept. 2009) de Digitals Job et Novamétrie réalisée auprès de 27 DRH de grands groupes internationaux et près de 300 collaborateurs.

Elle montre en effet que si les DRH estiment la part des réseaux en ligne dans le recrutement global à seulement 2% aujourd’hui, ils pensent qu’elle atteindra 10% en 2011 (soit demain) via notamment des partenariats avec les réseaux sociaux. Plus de détails ici, avec la présentation de l'Etude.

Si elles ne sont donc pas encore totalement mûres pour intégrer ces nouvelles méthodes de recrutement, beaucoup d’entreprises devraient y venir rapidement, aidées en cela par de nouveaux acteurs et de nouvelles offres de services orientées RH 2.0.C’est ce que je vous propose de voir mon 3e et dernier post consacré à la recherche d’emploi en 2010.
A suivre …

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TROUVER UN EMPLOI EN 2010 (1/3) Démarches innovantes, vers l'Emploi 2.0

2010-01-21T14:35:00.011+01:00

En ces temps de réchauffement climatique et de refroidissement économique, il n’y a pas que les entreprises qui se modernisent pour garder un coup d’avance sur leurs concurrents.

Avec l’impulsion de quelques précurseurs (chercheurs d’emploi) et le relais d’entrepreneurs (aussi pertinents qu’opportunistes), la recherche d’emploi est en train de connaître une véritable révolution de ses pratiques sous le double effet conjugué de la saturation du marché de l’emploi et de la banalisation d’outils de communication modernes que sont l’internet, les blogs et les vidéos.
Dans un marché saturé toute candidature est noyée dans la masse Dans un marché de l’emploi déprimé, si avoir accès aux annonces n’a jamais été aussi simple, avec tous ces sites Web qui vous livrent quotidiennement sur la base d’alertes préenregistrées, avoir accès aux recruteurs et autres décideurs est une toute autre paire de manches. En effet, vue la pénurie d’offres d’emploi, tant qualitative que quantitative, la moindre annonce un tant soit peu sexy va générer une centaine de candidatures quand ce n’est pas plusieurs centaines (même en région).

Dans ces conditions, difficile pour le chercheur d’emploi ayant candidaté d’être visible et de se différencier de la masse. Face à la montagne de CV à étudier, le recruteur va la plupart du temps édicter des critères de sélection hyper-restrictifs basés sur le concept du clone (en France on recrute des profils ayant déjà occupés exactement la même fonction depuis 10 ans et dans le même secteur). Il y a alors fort à parier que sur la centaine de CV reçus il y en ait au moins 2 ou 3 (dans le meilleur des cas) qui se rapprochent un chouia plus du portrait robot du candidat idéal que le vôtre. Vous avez un fort potentiel, vous possédez une personnalité de rêve et vous êtes compétent, mais le poste n’est pas pour vous.

Dans un tel contexte, le CV (classique) et la lettre de motivation (manuscrite qui plus est), l’alpha et l’oméga du chercheur d’emploi modèle, ne constituent plus aujourd’hui la meilleure arme pour trouver un travail. A y regarder de près, cette panoplie vieillissante est même particulièrement fade et appauvrissante. Sur la base du seul CV et d’une lettre de motivation :

- vous êtes noyés dans la masse,
- vous possédez un pouvoir de différenciation très faible,
- vous ne dites pas grand chose sur vous,
- on ne peut apprécier ni votre motivation, ni votre univers, ni votre personnalité.

Si vous cherchez un emploi, vous avez intérêt à ne pas vous limiter à ces pratiques préhistoriques qui consiste à refourguer votre CV et votre lettre de motivation type pour toute réponse à une annonce ou pour une candidature spontanée.

Face à un marché saturé, il faut se distinguer de son voisin, trouver un autre moyen de se faire entendre et attirer l’attention (attention, toujours de façon professionnelle et qualitative).

Ca tombe bien, il existe aujourd’hui tout un tas d’outils, d’usages et de comportements qui vous le permettent.

La recherche d’emploi version 2.0
Pour moi, aujourd’hui, une recherche d’emploi doit s’organiser autour de 2 piliers qui s’autoalimentent l’un l’autre : travailler son réseau et faire parler de soi.

Parlons du réseau, d’abord. Votre carnet d’adresses professionnel et privé est le sésame pour avoir accès au marché caché (on dit qu’il serait de 80% sur Bordeaux) et se différencier grâce à la proximité et qualité des contacts qu’il vous procure.

La valeur du réseau est fonction tant de son épaisseur que de sa vitalité. Il est donc essentiel de l’animer, de le travailler. Travailler son réseau c’est être présent sur tous les fronts avec bien sûr des contacts dits chauds (rendez-vous, salons, événements, échanges téléphoniques) et des contacts froids comme l’e-mailing mais aussi les réseaux sociaux de type Viadeo ou LinkedIn (on voit déjà poindre ces nouveaux services).

Si cultiver son réseau est nécessaire, ce n’est pas suffisant pour sortir du lot et s’arroger un véritable avantage compétitif dans sa recherche d’emploi notamment parce que ledit réseau est forcément limité (surtout quand vous voulez évoluer vers une nouvelle fonction et non refaire éternellement ce que vous avez déjà plutôt bien fait) et qu’on peut assez vite en voir le bout.

C’est pourquoi il faut également faire parler de soi au-delà de son propre réseau en créant un buzz autour de son projet. C’est là que la technologie du Web 2.0 et les usages qui y sont associés viennent à votre secours. Il existe aujourd’hui toute une gamme d’outils de communication et d’information que les demandeurs d’emploi peuvent s’approprier pour optimiser leur recherche. On y trouve pêle-mêle (liste non exhaustive) :

- les supports de com papier (carte de visite, flyer),
- les réseaux sociaux (Viadeo et LinkedIn - déjà cités - mais aussi FaceBook et Twitter),
- les CV innovants comme les CV vidéo par exemple,
- les blogs emploi (pour lesquels il existe une rubrique spécifique sur Wikio),
- et même les annonces sur Ebay.

Chacun peut y piocher selon son appétence, sa compétence, ses cibles et son objectif. Utilisés seuls ou bien combinés entre eux, ces outils permettent (quand cela est bien fait) de se distinguer et d’exister parmi le flot des CV qui inonde le marché et de donner du relief et de l’épaisseur à son offre d’employabilité.

Dans la plupart des cas, la mise en œuvre de ces outils revient à aborder sa recherche d’emploi comme un véritable prestataire de services, elle nécessite d’assurer toute les fonctions opérationnelles d’une entreprise, à savoir : travailler son offre et la renouveler (trouver la bonne idée, la décliner, la faire évoluer, l’alimenter), vendre son offre (trouver des débouchés et des canaux de distribution), et gérer la relation clients (les contacts générés, les demandes d’interview pour les plus populaires, etc.).

Quelques exemples pour illustrer ces nouvelles pratiques
Florence Porcel rame pour trouver un contrat d’apprentissage pour son master de journalisme. Après avoir inondé Paris de son CV sans aucun retour, elle a mis tout son talent et pas mal de sa personnalité dans un CV Vidéo (ici) qui a connu un beau succès (23 292 vues sur YouTube et une forte popularité dans la blogosphère qui a largement relayé sa démarche).

Nathanael Este-Klein, quant à lui, a choisi d’utiliser Twitter pour trouver un job à New York ou à Londres. Diplômé du Celsa, planneur stratégique, il a eu l’idée de « oneideaaday » … Le concept est aussi simple que brillant, il publie chaque jour depuis le début de l’année sur son site éponyme et surtout sur Twitter, une idée marketing pour une grande marque et il entend bien s’y tenir jusqu’à ce qu’il soit embauché. Mon idée préférée : lancer un concours IKEA, au sein des magasins de la marque, où toute personne réussissant à monter correctement un meuble sans utiliser la notice de montage pourrait repartir avec.

Pour ma part, j’ai décidé de trouver (oserai-je dire choisir) mon prochain patron en hissant haut un drapeau afin d'accroître ma visibilité sur le marché. Au centre du dispositif, il y a mon blog qui permet de mettre en avant ma personnalité, mes goûts et mes envies mais aussi d’exprimer mon opinion et mon expertise sur Bordeaux, le business qu’on y fait ou qu’on pourrait y faire et le management en général. Par ailleurs, je relaie ma démarche dans le monde physique avec cartes de visite et flyers qui reprennent ma baseline et le nuage de mots en entête du blog.

Last but not least, Bruno Baudelet, plombier de son état (ou qui aimerait bien l’être) s’est récemment mis aux enchères sur Ebay, prix de départ 1 500 € (mensuel).

C’est bien beau, toutes ces initiatives, me direz-vous, mais est-ce que ça marche ?

A ce jour, Florence n’a toujours pas trouvé son contrat mais elle a su faire parler d’elle, elle a reçu des manifestations de sympathie et de solidarité en veux-tu en voilà (c’est toujours ça de pris), elle a généré de très nombreux contacts mais au final peu de pistes sérieuses. Quelques rendez-vous planifiés dans les jours à venir pourraient néanmoins changer la donne.

Nathanael en est (seulement) à son 20e twit et n’a pas encore pas trouvé de boulot.

Mon blog est actif depuis un peu plus de trois mois et la mayonnaise commence à prendre. J’ai des retours très positifs voire enthousiastes sur ma démarche et je génère de plus en plus de contacts (beaucoup d’encouragements et peux de trucs très excitants je vous l’accorde mais c’est un début). Mon flyer relaie efficacement ma démarche et m’amène de plus en plus de trafic. Je viens même de décrocher les autorisations pour le mettre à disposition à l’accueil de quelques centres névralgiques du business à Bordeaux. Surtout je prends un immense plaisir à alimenter mon blog, à échanger avec les personnes qui me contactent et à rechercher sans cesse la prochaine idée qui me rapprochera encore un peu plus du job de mes rêves.

Quant à Bruno, notre plombier, il n’a eu aucune proposition suite à sa mise aux enchères mais a reçu beaucoup de visites sur son profil Viadeo. Il a donc d’ores et déjà gagné le pari de la visibilité.

Voilà pour la réalité. Ceci étant dit, ce maigre bilan sur les 4 exemples développés doit être relativisé :

- pour pertinentes et impactantes qu’elles soient, ces méthodes originales ne sont pas pour autant miraculeuses,
- cette démarche doit la plupart du temps s’inscrire dans le moyen terme (plusieurs mois) pour être fructueuse,
- quoi qu’il en soit, ce type d’actions est (souvent) plus efficace que le simple lâché de CV dans la nature. Elle permet a minima de mettre en valeur ses compétences, de montrer sa personnalité et d'amplifier son audience.

Par ailleurs, le phénomène est récent, innovant, il bouscule un peu les habitudes établies. S’il bénéficie la plupart du temps de réactions bienveillantes et attise la curiosité, il n’est pas encore assez établi pour être systématiquement efficace. Ca ne marche pas avec n’importe qui ni dans n’importe quel secteur.

Pour autant, cette démarche marque des points et les signes de sa pertinence sont là. Les décideurs sont de plus en plus nombreux à succomber à ces offres de service originales et des business commencent à se créer autour de ces nouvelles méthodes de recherche d’emploi, signe de leur pertinence et de leur montée en puissance.

Mais ça c’est une autre histoire que je vous raconterai dans un prochain post.A suivre…

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Du rayonnement international de Bordeaux

2010-01-05T18:44:00.005+01:00

Décidément Bordeaux sait faire parler d’elle dans les médias économiques et mettre en avant ses entreprises et décideurs. Après Courrier Cadres, c’est l’Expansion qui consacrait en décembre un dossier spécial à ceux qui vendent Bordeaux à l’International, sous-titré « le retour d’une grande ambition internationale ».

Télescopage des calendriers rédactionnels ou premières salves d’une offensive de reconquête économique orchestrée par nos édiles, ces coups de projecteurs ne doivent rien au hasard et se font, à mon sens, l’écho d’un véritable dynamisme économique retrouvé.
Autant vous le dire tout de suite, à la différence du dossier de Courrier Cadres (voir mon article ici), j’ai trouvé celui de l’Expansion très pertinent. Cette fois-ci, pas (ou peu) de tartes à la crème et autres clichés sur Bordeaux, son vin et la mobilisation de tous derrière le Saint Graal de l’innovation.

Là, le thème central du dossier s’articule autour de la place de Bordeaux à l’international. Après des années de sclérose et sous l’impulsion de Juppé, « un vent de renouveau souffle sur les bords de la Garonne ». La belle endormie a restauré son attractivité, notamment à l’international et ce, pas seulement dans le secteur du vin. En cela, Bordeaux tente de renouer avec son passé de place internationale du commerce qui a fait sa renommée et sa fortune.

Pour cela, la ville ne possède pas qu’un seul as dans sa manche mais elle peut s’appuyer, et c’est sans doute à la fois la nouveauté et la grande force de ce renouveau, sur tout un faisceau d’acteurs et de relais aussi riches de leurs différences que de leurs complémentarités.Au premier rang, on retrouve le monde du vin, source originelle de notre notoriété et qui contribue plus que jamais à cette renommée avec notamment l’essor du tourisme vitivinicole longtemps laissé sous l’éteignoir (ça c’est moi qui le dit, pas l’Expansion).Ensuite nous avons la cohorte des entreprises exportatrices (grandes ou petites) dont la diversité et le dynamisme semblent au plus fort dans les secteurs pharmaceutiques, des biens d’équipements et de l’aéronautique notamment.

A ces acteurs traditionnels de notre rayonnement international viennent s’ajouter des relais jusqu’ici souvent négligés ou sous dimensionnés qui complètent la panoplie et permettent de décupler l’attractivité de Bordeaux.

Le relais scientifique
Grâce à des chercheurs de renommée mondiale, Bordeaux a réussi à constituer des pôles de compétitivité autour des neurosciences, du CHU de Bordeaux, de l’astrophysique et des lasers , qui au-delà de l’excellence universitaire qu’ils symbolisent, permettent de développer des projets ambitieux porteur d’emplois, d’attractivité et de prestige pour la ville tels que la création d’un Neurocampus ou la construction du laser Petawatt (permettant de reproduire les conditions physiques existantes au cœur des étoiles comme du soleil).

Le relais éducatif
Le rayonnement de Bordeaux passe aussi par la présence sur son sol d’écoles et de formations largement reconnues en France comme à l’étranger. Jusqu’à peu, force est de constater que la ville ne se distinguait pas particulièrement dans ce secteur.Cela est en train de changer et si le chemin à parcourir est encore long pour prétendre rivaliser avec des villes comme Lille ou Lyon (sans parler de villes européennes), les acteurs bordelais (qui s’organisent, s’internationalisent et se rapprochent) ont indéniablement marqué des points ces dernières années dans cette course à la renommée.Chef de file de ce mouvement, BEM et l’INSEEC, les deux grandes écoles de commerce bordelaises, qui se classent respectivement 13e et 23e du classement 2010 des grandes écoles de commerce françaises réalisé par le mensuel l’Etudiant (BEM se hisse même au 55e rang du classement des Business Schools européennes établi par le Financial Times). Autre signe fort de cette dynamique qui anime les écoles bordelaises avec l’initiative « Campus Chartrons » qui regroupe les 17 établissements d’enseignement supérieur du quartier des Chartrons (dont SupInfo, L’EFAP, Vatel, l’ISEG, l’ECV et l’INSEEC) soit un pôle de près de 5600 élèves de 30 nationalités différentes.

Le relais culturel
Pour être complet et revêtir tous les atours de l’attractivité, Bordeaux doit pouvoir compter sur une vie culturelle foisonnante et resplendissante. Or c’est là que le bât blesse. Certes Bordeaux regorge de lieux d’arts et de structures culturelles dans tous les domaines (théâtre, musique, cinéma, galeries d’art, musée, sport) mais pour la plupart confidentiels, ils ne concourent que modestement au rayonnement de Bordeaux. On ne peut guère s’en étonner puisque l’art et la culture n’ont jamais été les fers de lance de la politique de la ville. Même si je connais peu le sujet pour en parler de façon pertinente, il me semble que c’est dans ce domaine que nous avons sans doute le plus d’efforts à faire. Cette reconquête culturelle peut certainement se faire à partir d’événements ou d’institutions existantes comme Evento (oublions vite la première édition plutôt décevante), l’Opéra National de Bordeaux et le Grand Théâtre par exemple mais elle ne se fera pas sans grands nouveaux projets (comme l’Arena, notre Zenith à nous, qui nous permettra juste de revenir au niveau de villes comme Pau, Amiens et Dijon, c’est peu dire) et le soutien actif des collectivités.

Dans tous ces domaines, le dossier Spécial de L’Expansion, dresse la liste d’hommes et de femmes, qui sont les figures de proue de la revalorisation de Bordeaux et de sa renommée dans le monde. Je vous fais grâce de l’énumération exhaustive de ces VIP et je vous renvoie directement vers les articles en ligne pour cela (ici).

Je préfère m’attarder sur LE personnage qui représente à mon sens le mieux ce renouveau de l’attractivité bordelaise : Philip McLaughlin, directeur de BEM.

Ce britannique de 55 ans, qui est le seul étranger à la tête d’une business school française, pilote la modernisation et l’internationalisation de l’école depuis 2005. Avec quels résultats ? Jugez-en par vous-même:

- d’ESC Bordeaux, un rien franchouillard et surtout peu différenciant dans la galaxie des ESC, l’école est devenu BEM (prononcer bêmmm),

- pour la 2e année consécutive, BEM est classée dans le top mondial des Master en management,- 25% d’étudiants internationaux de 44 nationalités différentes,

- 35% du corps professoral de BEM est étranger soit 11 nationalités représentées parmi, les professeurs,

- BEM figure parmi les rares business schools à pouvoir s’auréoler de la triple couronne avec les labels EQUIS, AMBA et AACSB qui certifient la qualité des formations dispensées au sein de l’école sur la base de critères internationaux.

Spécialiste de l’éthique des affaires, Philip McLaughlin attache une importance capitale à former des managers responsables, des managers citoyens ! De manière plus anecdotique, c’est un gars, absolument charmant, qui plus est drôle, que j’ai eu l’occasion de croiser à l’Université des Entreprises du Medef fin septembre sur le campus de son école.

Last but not least, tous ces efforts pour renforcer l’attractivité de la ville et son rayonnement international sont portés (ou en tout cas semble l’être) avec la même vigueur et la même ambition par les principaux politiques du cru à savoir Alain Juppé pour la Mairie, Alain Rousset à la Région et Vincent Feltesse à la CUB.Ce n’est pas la moindre surprise de ce dossier que de voir ces rivaux s’accorder sur ce sujet et travailler ensemble au renforcement de la coopération internationale avec ... l’Afrique.

Ils se rejoignent en effet tous sur un objectif, faire rentrer Bordeaux dans le top 20 européens des villes attractives d’ici à 2020. Quand on sait que la ville n’apparait même pas parmi les 34 villes classées en 2009 et qu’elle doit se battre avec des capitales majeures et emblématiques telles que Rome, Moscou ou Copenhague, on se dit que le chemin est long et que la pente sera rude mais c’est avec enthousiasme que je joindrai mes forces à toutes celles déjà à l’œuvre.

Bu sur le Web

2009-12-17T13:44:00.006+01:00

Séisme dans le monde (souvent conservateur) du vin, une femme, jeune et belle, qui plus est canadienne, nous parle avec science et (im)pertinence des vins qu'elle aime.

Elle fait même plus qu'en parler puisqu'elle les déguste devant nous dans des pastilles vidéo rafraichissantes de 2 minutes chrono. Cet exercice pleinement maîtrisé, véritable ovni oenologique, devrait à coup sur faire réfléchir les "marketeurs" du secteur et les aider à renouveler leur manières de s'adresser aux consommateurs.

C'est truculent, talentueux, décalé, plein de charme, c'est BU SUR LE WEB, c'est Aurélia.

Si vous êtes déjà addict, vous pouvez retrouver toutes les dégustations d'Aurélia sur : BU SUR LE WEB.

Les entreprises bordelaises à l'honneur dans Courrier Cadres

2009-12-08T10:15:00.006+01:00

Courrier Cadres, mensuel que j’ai le privilège de recevoir gratuitement depuis cet été, consacre le dossier de son dernier numéro aux « 30 entreprises en forme » à Bordeaux.

Le dossier s’articule autour de l’innovation, qui serait plus qu’ailleurs le moteur principal du dynamisme de l’économie locale et une source importante de création d’emploi. Il renvoie l’image d’une métropole tournée vers les technologies de pointe où tout est fait pour favoriser la croissance des PME innovantes. Dont acte.
Le propos, s’il est sûrement assez juste, n’est en tout cas pas très original et n’est pas propre à Bordeaux. Quelle grande métropole française aujourd’hui ne centre pas sa politique d’attractivité économique autour des technologies et des entreprises innovantes ? La croyance éternelle dans le progrès technique et le pari de l’innovation constituent l’alpha et l’oméga de la communication des édiles de France et de Navarre en matière de développement économique. C’est moderne, fédérateur et stimulant.

A Bordeaux, cette vitrine de l’innovation au service du développement du territoire semble globalement légitimée par l’importance du secteur de la recherche en Aquitaine, les initiatives de rapprochement entre ce monde de la recherche et celui des entreprises et le travail de diverses agences de promotion du territoire et/ou d’accompagnement des PME.

Pour illustrer cette lame de fond des PME aquitaines innovantes, Courrier Cadres fournit une liste de 30 entreprises en forme. Que nous dit cette liste sur Bordeaux et que peut-on en dire ?

D’un point de vue purement comptable, sur ces 30 PME innovantes et en forme, on décompte au moins 9 grandes entreprises (250 employés et/ou +50 millions d’Euros de CA) et plus de la moitié a un rapport plutôt lointain avec l’innovation (au sens défini ici). En ce qui concerne, la bonne forme présumée de ces entreprises, notez quand même que Smurfit Kappa affiche plutôt un encéphalogramme perturbé avec un plan social en cours, qu’Oxbow vient de clôturer un exercice catastrophique qui a eu raison de son Directeur Général et je ne parierais pas sur la bonne santé financière de la Winery (concept plutôt intéressant et innovant par ailleurs).

Mais ne pinaillons pas et regardons de plus près certaines de ces entreprises. Cette liste m’a permis de découvrir de vraies pépites technologiques comme I2S, Galenix, Netfective Technology, Vertige et Asobo Studio.

Par contre, j’ai plus de mal à comprendre la présence dans cette liste de JA Delmas Export, d’AutoContact et Concoursmania (pour ne citer que ces trois là). En termes de PME innovantes, avouez qu’on doit pouvoir trouver mieux, non ?Comme Asobo Studio et Betomorrow, certes présents dans la liste de Courrier Cadres (pas SC2X aka Mad Monkey Studio) mais une présence à plat, sans relief, sans intégration dans un contexte.

Pourtant ces deux sociétés s’inscrivent dans la filière « jeux vidéos et applications en ligne » particulièrement dynamique à Bordeaux où l’on peut parler d’un vrai pôle de compétence. En effet, depuis les tribulations (malheureuses) de Kalisto et InFusio, véritables pionniers et défricheurs du secteur au tournant du millénaire, Bordeaux est devenue une pépinière du jeu avec aujourd’hui une vingtaine de PME, véritable vivier d’innovation, qui, fédérées au sein de l’association BORDEAUX GAMES, développent leurs atouts en n’hésitant pas à unir leurs forces et jouer de leur complémentarité quand cela est nécessaire (sur ce sujet voir l’article du quotidien 20 minutes).

Sur les entreprises de la filière viti-vinicole (figure imposée d’une liste bordelaise), Courrier Cadres a manqué d’inspiration car au-delà de la Winery et de CashVin on pouvait dire bien des choses encore : Wine and Co (leader du e-commerce), Caudalie (produits de beauté par la Vigne) ou encore WIT France (inventeur du vin en tube, si si vous avez bien lu).

Et puis, last but not least, en cette période de réchauffement médiatique (mais pas seulement) aucune liste ne peut faire l’impasse sur la catégorie « Développement Durable ». Courrier Cadres ne fait pas exception à la règle en nous proposant Valorem (énergie éolienne) et Vertige (toiture végétalisée). C’est un peu court non ? Je renchéris avec : Sunnco et Exosun (photovoltaique), Com3Pom (nouveau modèle de consommation durable) et Europlasma (traitement des déchets et production d’énergie renouvelable).

Voila pour ce qui est des entreprises présentes dans la liste de Courrier Cadres. Quid des absents ? La aussi, il y aurait beaucoup à dire. Sans répéter celles déjà citées ci-dessus, voici mes préférés : Steek (voir mon article sur cette start up ici), Stantum (pionnier et leader mondial de l’écran tactile multi touch), Audemat (équipements pour la télévision et la radiodiffusion), LibCast (WebTV, Podcast et RichMedia), Business Anywhere (marketing et applications mobiles), Mitoprod (développement de molécules d’ARN).

Cette énumération, qui ne reflète que mes goûts et attirances, est loin d’être exhaustive. Pour une vision plus objective et plus complète des secteurs dynamiques et des PME innovantes de Bordeaux, vous pouvez consulter les sites Web des pépinières d’entreprises Bordeaux Unitec et Bordeaux Montesquieu ainsi que celui du BRA (l’agence de développement économique de Bordeaux).

Au final, je trouve la liste de Courrier Cadres, version service minimum, peu représentative de la qualité et de la diversité du tissu des PME bordelaises innovantes. Au passage, il n'est pas innocent de signaler que le même Courrier Cadres, titre également sur "Lyon : les 50 entreprises en forme" (SIC). Je suis à la disposition de ce mensuel pour l'aider à étoffer sa liste bordelaise et laver cet affront inter-régional en proposant dans un prochain numéro "Bordeaux : les 51 PME vraiment en forme et vraiment innovantes".

Dieu merci (je me demande ce que Dieu vient faire dans cette histoire), la réalité bordelaise est bien plus riche et colorée que ne le laisse penser ce dossier. Notre ville possède de véritables pépites et je n'ai pas fini de vous en parler.

Une websérie décapante sur l'univers des RH

2009-12-02T15:40:00.010+01:00

Bienvenue dans le monde de l'entreprise avec DRH, la websérie qui nous raconte, avec humour, outrance et sagacité, la vie de bureau de Nicolas Bertier, Directeur des Ressources Humaines de la multinationale «Global Incorporation».

On en est déjà à la troisième saison alors rattrapez votre retard en regardant tout de suite le 1er épisode : recrutement.

Vous pouvez suivre directement toute la série sur la chaîne dédiée de DailyMotion qui propose un nouvel épisode tous les lundis.

Du talent et pourtant ...

2009-11-30T10:50:00.007+01:00

... elle rame Florence Porcel pour trouver son contrat d'apprentissage.

Ou comment une jeune femme dynamique, pertinente (beaucoup), impertinente (un peu) et pleine de talent galère pour décrocher le sésame professionnel.

Moi a votre place, je la prendrai tout de suite dans mon entreprise !
C'est drôle, c'est original, c'est bien fait, c'est Florence PORCEL :

In STEEK we trust

2009-10-28T15:18:00.002+01:00

A n’en pas douter le tissu économique bordelais est moins riche et moins dynamique que celui des autres grandes capitales régionales à commencer par Toulouse, rivale historique, qui possède facilement 3 coups d’avance en terme de développement économique.

Pour autant, une fois portée cette appréciation générale, Bordeaux recèle quantité de belles entreprises tous secteurs confondus. Ces petites, moyennes et grandes pépites se distinguent par leur performance économique, leur innovation, l’originalité et la pertinence de leur concept ou la qualité de leurs produits ou services mais aussi par la qualité des hommes qui les composent.

Riche de leur diversité on peut néanmoins les classer en 4 catégories : les filiales de (grands) groupes, les régionales de l’étape, les entreprises familiales ou les PME innovantes (on disait startup à Paris dans les années 2000). C’est de l’une d’entre elle (startup) que j’ai choisi de vous parler aujourd’hui : STEEK.
Au commencement (en 2002), on trouve 3 amis – Arnaud Roudsovsky, Yannick Lacastaigneratte, Christophe Camborde - qui avant de le devenir ont travaillé ensemble sur les projets Internet du Groupe Carrefour.

A l’issue de cette aventure parisienne, back to Bordeaux pour créer leur entreprise sur le créneau novateur (à l’époque) du stockage des données online. A l’intuition du service d’avenir qu’il est devenu (avec l’accumulation des données numériques personnelles), succède le développement d’une plate-forme technique véritable pierre angulaire du modèle de la startup technologique.

En phase d’amorçage de l’activité, la plate-forme est à la fois la vitrine du service et du savoir faire de l’équipe. Elle est le principal asset de la société et le meilleur indicateur de sa pertinence, de son potentiel et de sa réussite future.

Sur la partie technique, Arnaud et Yannick sont à la manœuvre pour créer et faire évoluer les services.

Initialement, l’accent est mis sur la sécurisation des données stockées dans une logique de véritable coffre fort virtuel. Le message et la promesse de STEEK sont simples : confiez-moi vos données, je vous en assure l’inviolabilité et vous en garantis la conservation. « Stock, Secure and Restore ».

Dès le début, aucun répit n’est permis et la plate-forme connaîtra une évolution constante pour coller au plus près des besoins du marché et des idées et intuitions des trois compères. Cette effervescence continuelle les amène à diversifier et enrichir sans cesse leurs services par ce jeu de tâtonnements, d’essais et d’erreurs.

Ainsi, des solutions de disque dur à distance et de sauvegarde sécurisée des données sont packagées directement pour les particuliers. La plate-forme s’ouvre ensuite à l’univers des mobiles permettant aussi bien de récupérer sur son téléphone des données stockées sur un disque dur à distance que de sauvegarder les données du terminal mobile (carnet d’adresses et sms).

Le dernier grand tournant applicatif est pris avec une solution de disque dur à distance dans un modèle BtoBtoC. Des contrats importants sont signés avec les opérateurs de téléphonies mobiles (SFR, Orange) et les ISP (Neuf Cegetel, Alice) pour leur fournir en marque blanche les espaces de stockages inclus dans leurs offres. La promesse de ce type de service est aussi simple que révolutionnaire : déposez toutes vos données numériques et partagez-les sur différents terminaux et entre plusieurs utilisateurs.

Du « stock, secure and restore » initial, on est passé au « save, share and play » qui est la base line actuelle de l’entreprise (www.steek.com).

En 2009, après 7 ans menés à un rythme d’enfer, le trio des débuts réussit le plus difficile et le plus incertain en cédant l’entreprise à un géant de la sécurité informatique et Internet, F-SECURE (challenger finlandais de l’américain Symantec, de l’israélien Check Point ou du russe Kaspersky).

Cette opération, d’un montant de 30 millions d’€uros (oui vous lisez bien 30 000 000 €), salue, et de quelle manière, le travail accompli et souligne encore plus la force et la pertinence du positionnement de STEEK pour l’avenir. Outre cette reconnaissance, cet adossement à un acteur mondial est également la promesse d’une capacité de développement accrue dans un environnement concurrentiel exacerbé (même Microsoft semble vouloir rentrer dans la course) et face à des clients (Telco et ISP) toujours plus gros et plus puissants.

Cette histoire aux allures de conte de fée nous donne indirectement la recette du succès entrepreneurial.

La grande force de STEEK réside dans sa malléabilité et sa réactivité auxquels s’ajoute une expertise technique unique en France et une vision du marché. Ajoutez-y des profils complémentaires triés sur le volet, une capacité de travail phénoménal et un professionnalisme à toute épreuve (à la sauce startup c'est-à-dire non conventionnel mais ô combien fédérateur et mobilisateur).

Toujours à la barre du navire, Arnaud, Yannick et Christophe viennent de franchir une nouvelle étape décisive dans leur aventure tant humaine que professionnelle. La startup du début se mue en PME innovante et se retrouve confrontée au défi de se réorganiser pour assurer sa montée en puissance sans perdre son excellence en chemin. Je ne doute pas une seule seconde qu’ils y parviennent.

Rendre la banalité mémorable

2009-09-29T12:10:00.002+02:00

Avec cette vidéo on n’est pas tout à fait dans The Fun Theory (voir lavidéo précédente) mais juste dans la case d’à côté. La dernièrefois que je suis allé faire mes courses chez Auchan j’ai plutôt trouvécacontraignant et sans intérêt (autre que remplir mon frigo). Commentfaire decette corvée des courses un moment agréable ? Comment en faire unmoment mémorable ? La réponse est juste en dessous …

The Fun Theory

2009-09-28T12:01:00.001+02:00

The Fun Theory est une initiative sponsorisée par le Groupe Wolkswagen pour promouvoir l’idée que la meilleure façon de changer les comportements ou d’assurer le succès d’une démarche est d’avoir recours au « fun » autrement dit d’être dans un process ludique.

3 vidéos illustrent à merveille cette théorie. Vous pouvez les regarder sur ce blog ou bien directement sur le site Web éponyme www.thefuntheory.com
La première vidéo, « l’escalier piano », montre comment les utilisateurs du métro ont été incités à prendre l’escalier plutôt qu’à utiliser l’escalator situé juste à côté, et cela sans contrainte, mais au contraire en suscitant l’envie et en attisant leur curiosité.

La seconde et la troisième vidéos illustrent quant à elles deux manières « amusantes » d’inciter au recyclage des déchets.

Le recours au jeu et au ludique pour stimuler et influencer les comportements n’a rien de nouveau en soit.

Cette méthode est déjà largement utilisée pour l’éducation des enfants, dans les crèches les maternelles par exemple, où le jeu est l’outil de base pour faciliter l’apprentissage et déclencher l’adhésion.
On la retrouve transposée dans l’univers de la consommation avec entre autre la commercialisation de pâtes en forme de lettres de l’alphabet à l’attention des enfants.

L’intérêt du projet The Fun Theory est d’introduire ce process dans le champ de la politique (au sens de ce qui concerne le citoyen et la vie de la cité) plus habitué à recourir à la contrainte (légale) ou à l’incitation (pécunière par exemple) pour faire évoluer les choses. De la Société (avec un grand S) à l’entreprise, il n’y a qu’un pas que je m’empresse de franchir.

Cette théorie peut-elle y être transposée et comment ?Assurément la réponse est oui et nous avons déjà de nombreux exemples de sa mise en pratique de manière efficace dans la sphère professionnelle.

La théorie du fun est ainsi utilisée dans certains séminaires d’entreprise ou sessions de team building comme levier pour faire passer un message, accompagner un changement ou remotiver les troupes. Le problème est que de retour dans l’entreprise la parenthèse « enchantée » du ludique disparait rapidement pour laisser place à la rugosité et à l’austérité quotidienne. « On s’est bien amusé mais il s’agit maintenant de redevenir sérieux ».

Le cas des start-up est plus emblématique pour illustrer l’importance du ludique dans la vie et la réussite de l’entreprise. On a tous en tête ces images des Google et autres jeunes pousses californiennes (mais pas seulement) qui offrent à leurs collaborateurs des environnements de travail « fun » (de la table de ping-pong au baby foot en passant par les consoles de jeux vidéo), favorisent une ambiance ludique et placent la notion de jeu au centre de leur organisation.

Certes, ce modèle de management correspond à la culture des salariés de start-up (jeunes, geeks et mal rasés) et aux spécificités de leurs secteurs d’activités (l’univers Internet, Media et Games). On imagine mal ce modèle transposé à l’univers bancaire avec tous ces messieurs sérieux en costumes gris qui brassent des millions de dollars à longueur de journée.

En êtes-vous si sûr ? A y regarder de plus prêt le management ludique des start-up n’est peut être pas un modèle inadaptable à une entreprise plus classique.

D’abord, les start-up n’échappent pas aux lois de la pesanteur économique (concurrence, rentabilité, etc.) et passés les excès des années 2000, elles se sont alignées sur le credo universel : développer son produit ou service, gagner des parts de marché et faire des bénéfices. En cela elles sont des sociétés en tout point comparables à toutes les autres.

Ensuite, n’oublions pas que leur méthode ludique de management a permis de créer des sociétés dynamiques et performantes dont certaines sont devenues des poids lourds de l’économie (sans changer leur culture de management) telle que Microsoft, Intel, et plus récemment Google. Leurs salariés jonglent également quotidiennement avec des millions de dollars et ont peut être un impact et une influence supérieurs à bien des banquiers.

Enfin, ne nous y trompons pas, on ne fait pas que s’amuser dans une start-up. On y travaille et la plupart du temps beaucoup plus intensément que n’importe où ailleurs (je le sais, j’y ai travaillé). A la différence des autres entreprises, on y travaille juste dans un environnement et une ambiance qui permettent justement d’accepter le rythme de travail et le stress.

A une époque où l’on parle de plus en plus de stress au travail, de pression et de rythme infernal, il serait donc peut-être temps pour les entreprises dites classiques de se demander comment faire évoluer leur management ? De trouver des méthodes innovantes, non contraignantes et faisant appel à l’envie (le meilleur des moteurs) et à la curiosité pour aborder des problématiques telles que « comment obtenir l’adhésion de son équipe », « comment mobiliser autour d’une idée ou d’un projet », « comment gérer le stress inhérent à l’activité », « comment décupler l’implication de ses collaborateurs ».

Si la culture du ludique a si bien réussi aux start-up, pourquoi ne pas essayer de l’étendre et de l’adapter à la sphère des entreprises plus traditionnelles ?

Soyons réaliste, cela risque d’être long, lent et compliqué. Introduire une dose de fun au cœur des process de l’entreprise (et non plus dans sa périphérie où elle est aujourd’hui contenue) relève d’une véritable révolution culturelle. Il s’agit ni plus ni moins que de s’attaquer au paradigme de la gravité et du sérieux dans l’entreprise. « Tout cela est sérieux mon p’tit gars, on parle d’emploi, de profits, il n’y a pas de place pour la rigolade. »

Et si ces adultes si sérieux se trompaient ?Je pense que le fun peut être un élément important du management d’une entreprise et ce dans tout type d’entreprise. Il nous reste juste à en inventer les applications concrètes.

Ca tombe bien, l’initiative de The Fun Theory (dont je vous parlais en ouverture) organise un concours (ouvert à tous du 1er au 15 novembre) qui doit permettre de désigner les idées ou inventions les plus emblématiques de cette théorie. Les gagnants verront leurs idées mise en œuvre dans l’espace public. A vous de jouer !

The Fun Theory

2009-09-27T11:57:00.001+02:00

Grande leçon de développement durable et de management (en trois actes) ou comment impacter le comportement de consommateurs (et de citoyens) par le jeu et non par la contrainte :

Retrouver mon article sur The Fun Theory dans la rubrique "Management" de ce blog en cliquant ici !

Que se passe-t-il chez France Telecom ?

2009-09-26T14:51:00.002+02:00

24 suicides en 18 mois chez France Telecom. Les médias en ont fait leur feuilleton à rebondissement dumoment avec, le plus souvent, un traitement simpliste qui repose sur deuxjambes de bois : « c’est la faute du stress au travail et dumanagement par objectifs» et « ce phénomène ne concerne pas seulementFrance Telecom, toute la France est gangrenée par des conditions de travail de+ en + difficiles ». Ou comment faire à tort d’unesituation spécifique, vite et mal analysée à la base, un phénomène de sociétéqui serait révélateur d’un malaise national.

Quoi de plus efficace que de convoquer le diable en personne, les conditions inhumaines de travail sur unplateau d’appels, pour accréditer la thèse du stress qui tue : cadenceinfernale et obligation de faire de la pro-activité commerciale sur chaqueappel, CQFD, c’est inhumain et ça conduit au suicide. C’est un peu court,non ?
Quid des salariés suicidésqui ne travaillaient pas en centre d’appels ? Ne devrait-on paségalement retrouver un taux de suicide élevé chez tous les prestataires decentre d’appels ? Ce qui n’est - heureusement - pas le cas.

Ce n’est pas en surfant surles fantasmes collectifs et les clichés qu’on pourra analyser de façonpertinente la situation.

Le métier de téléconseillern’est pas plus stressant ou difficile qu’un autre. Il requiert juste descompétences et une personnalité adaptée comme chaque poste dans l’entreprise.Si votre profil correspond au poste alors pas de problème. Par contre si vousn’êtes pas fait pour ça, alors effectivement l’erreur de casting peut générerdu stress. Cela relève d’un principe de base du management : la bonnepersonne à la bonne place.

A cela se greffe un autrefacteur déterminant dans l’équation France Telecom : le libre choix. Si unde vos collaborateurs n’est clairement pas fait pour un poste mais qu’en plusil lui a été imposé contre sa volonté, vous minez vous-même votre terrain etvous vous préparez, ainsi qu’à lui, des lendemains difficiles.

Ajoutez à tout cela, unecommunication insidieuse qui vous ressasse que vous êtes un poids pourl’entreprise, que vous êtes inemployable et que l’entreprise ne compte pas survous, alors vous obtenez le cocktail explosif à l’oeuvre chez France Telecom.

Qu’on arrête de dénoncer lapénibilité du travail ou le stress d’un poste. Ce sont clairement les méthodesde management de France Telecom qui sont en cause : inadéquation entre leprofil et le poste, absence de choix, impression d’être un fardeau, démotivation,pas de perspective. A manager avec ses pieds on ne peut qu’engendrer dessituations intenables.

Comment en est-on arrivélà ?

Pour essayer de comprendre cequi se passe chez France Telecom il faut avoir en tête que cette société estconfrontée depuis la fin des années 90 à un séisme majeur avec trois lignes defaille que sont la dérégulation, la mutation de ses métiers et l’endettement.

Les salariés de FranceTelecom sont soumis depuis 10 ans à la plus terrible transformation de leurentreprise et de leur métier, que n’importe qui d’autre en France :privatisation, perte d’un monopole, arrivée dans le grand bain de laconcurrence, modifications profondes de ses métiers (avec en 2008 près de lamoitié du chiffre d’affaires et 52% des bénéfices réalisés sur une activité, latéléphonie mobile, qui n’existait tout simplement pas il y a 10 ans). Le bigbang est culturel, technologique et commercial.

Pour répondre à ces défis, etassurer sa pérennité, France Telecom a dû mener de front une révolution des mentalités, des méthodes (de vente notamment)et plus généralement une transformation radicale de son organisation. La coupeest pleine : n’en jetez plus. C’était sans compter la bombe à retardement del’endettement.

Pris dans la frénésie de labulle Internet et pressé d’acquérir des positions fortes sur des marchésémergeants, le PDG de l’époque, Michel Bon, a surpayé ses opérations decroissances externes (dont 40 milliards d’Euros pour l’opérateur de téléphoniemobile britannique Orange qui est depuis devenu la figure de proue du groupe)avec pour résultat le triste record en 2002 de la société la plus endetté dumonde avec 68 milliard d’euros.

Dès lors, la seule priorité estle désendettement de l’entreprise. Plan d’économie et vagues de dégraissagedeviennent l’alpha et l’omega de la Direction. Mais comme les salariés deFrance Telecom sont encore pour la plupart des fonctionnaires, il n’y aura pasde licenciement et les départs se feront sur la base du volontariat. Entre 2002et 2008, les plans Breton et Lombard représentent plus 40 000 suppressionsde poste. Avec l’ouverture d’un guichet de mobilité vers la fonction publiqueet la mise en place de généreux programmes d’aide à la reconversion, lessalariés les plus aptes sont partis dans la première vague. Ensuite, ilsrestaient les personnes les plus difficiles à faire bouger. Ces fonctionnairesqui ont fait toute leur carrière chez l’opérateur, qui lui sont totalementdévoués, qui ont accompagné sa croissance depuis 20 ou 30 ans, mais qui ne sereconnaissent plus dans cette structure privée et n’arrivent plus à se projeterdans des métiers à 10 000 lieux de leur parcours et de leur expérience.

Pour les faire partir, FranceTelecom va mettre en place la machine à broyer.

Pour commencer, chaque DRH deDirection Régionale s’est vu attribuer un quota de personnes à « sortirdes effectifs ». Pour cela les méthodes et l’inventivité ne leur ont pasfait défaut. Obligation pour les cadres dechanger de poste tous les trois ans, c’est le « Time to Move ». Sison poste est supprimé, charge au salarié de se retrouver un emploi dans legroupe. Si il n’y arrive pas, les RH lui propose des postes« rebutants » tels que vendeur en boutique ou téléconseiller (on yrevient). Pour des techniciens réseau fiers de leur mission de service public etqui n’ont pas la culture de la vente ou de la relation client, cela s’apparenteà de la torture. Et puis fin du fin, en derniers recours, le salarié est envoyépour 6 mois en « Mission Opérationnelle Temporaire » ou MOT,euphémisme pour désigner un placard (même pas doré) ou la plupart du temps lapersonne est surqualifiée et inoccupée.

Pris en étau entre unerévolution organisationnelle et une dette mortifère, tout cela était-ilinévitable ? Je ne le crois pas.

Cette situation requiert àl’évidence et pour le moins du doigté en terme de management pour accompagnerses salariés. Cela semble avoir été le cas sous l’ère Michel Bon qui de 1995 à2002 a initié le changement de culture en donnant un réel pouvoir au terrain(et donc à la proximité) en matière de carrière, d’organisation du travail etde rémunération. Patatras, avec l’arrivée de Thierry Breton et son aréopage deconsultants spécialistes froids des restructurations, changement de méthodes.Il met France Telecom sous tension et recrute Louis-Pierre Wenès adepte dumanagement par la terreur, qui, aveuglé par son objectif de réduction des coûts(les 15 milliards du plan Breton) va tailler à la hache et prendre les salariéspour variable d’ajustement. On ne peut que se réjouir de ce que ce personnagevienne d’être démissionné. Il est pour le moins un des principaux responsablesde la crise actuelle.

Il aurait mieux valu dire lavérité à ces personnes, en tirer les conclusions en leslicenciant avec un programme d’aide au reclassement et un joli pécule. Al’évidence cette option n’en était pas une du fait de leur statut defonctionnaire. Même si cela avait été concevable, cela n’aurait pas étépolitiquement acceptable. Je vois mal en effet le gouvernement assumer un vasteplan social. Cela aurait pourtant été un choix courageux et me semble-t-il plusjuste.

Alors, inévitables lesdommages collatéraux sur les salariés quand l’entreprise est confrontée à unerévolution de son fonctionnement et de ses métiers ? Encore une fois, pasnécessairement. La Poste a également décidé de faire migrer une partie de sessalariés travaillant en centres de tri (postes parmi les moins qualifiés del’entreprise) vers des plateaux d’appels et ça se passe plutôt très bien alorsque ce changement n’en n’est pas moins une véritable révolution pour lesintéressés. J’ai oublié de vous dire que cela se fait sur la base duvolontariat (le salarié a choisi son poste), que tous suivent une formation defond tant sur les métiers de la Poste que sur la relation client au téléphone (permettantd’acquérir les compétences nécessaires au poste), que cette démarche estsous-tendue par une politique de remotivation générale et que les salariésconcernés retrouvent in fine de véritables perspectives de carrière au sein deleur entreprise.

Pourquoi ce blog ?

2009-09-24T12:58:00.017+02:00

En pleine réflexion sur mon parcours professionnel, je cherche à favoriser les échanges avec les entreprises bordelaises afin de mieux identifier leurs besoins et mesurer leur attractivité.

Dans ce contexte, je suis engagé dans une démarche très pro-active de réseautage qui m'amène déjà à rencontrer de nombreux professionnels. Mais en faisant cela, j'ai l'impression de n'adresser que la partie émergée de l'iceberg. En parallèle de ma recherche, j'imagine un chef d'entreprise en quête d'un collaborateur répondant à mon profil avec la probabilité assez élevée en fin de compte que nous ne nous croisions pas (une annonce passée inaperçue ou mal rédigée, une entreprise peu connue, une recherche faite sur de mauvais critères, une information manquée de peu, etc.).

J'ai donc décidé de hisser haut un drapeau afin d'accroître ma visibilité sur le marché. Ce blog est un moyen supplémentaire permettant de faire se rencontrer l'offre et la demande.

C'est également une tentative de renversement du rapport traditionnel entre l'offre et la demande sur le marché de l'emploi.

Qui fait l'offre et qui est demandeur ? On a trop souvent tendance à considérer que l'offre émane de l'entreprise et que c'est le futur salarié qui est demandeur. Rien n'est plus faux ! Ou en tous cas les deux termes peuvent être inversés.
L'entreprise à la recherche d'un collaborateur est demandeuse d'une compétence et le salarié est porteur d'une offre de service. Les entreprises éditent des sites web et publient des annonces pour véhiculer leurs offres d'emploi, pourquoi le salarié ne ferait-il pas la même chose pour présenter ses compétences ?

Vous êtes à la recherche d'un collaborateur qui me ressemble, alors écrivez-moi, je répondrai à chaque sollicitation de façon personnalisée.

Pour approfondir mon profil, aller directement sur :

Mes compétences

Mon expérience professionnelle

Curriculum Vitae

Expérience Pro (1/3) : Directeur du Département Conseil et Formation chez Teleperformance

2009-09-22T13:13:00.029+02:00

J'ai occupé pendant 3 ans et demi le poste de Directeur du Département Conseil et Formation de Teleperformance, leader mondial du télémarketing.

Je ne connaissais absolument rien aux mondes de la formation, du conseil ou du télémarketing en prenant le poste.
J'ai été recruté sur mon profil d'entrepreneur (suite à mon expérience d'associé fondateur de la société Memodia), mon tempérament de développeur et ma culture de la performance (ce dernier ingrédient étant essentiel chez Teleperformance comme j'ai pu m'en apercevoir).
Mon rôle était d'assurer le développement du chiffre d'affaires, d'optimiser la marge et de manager les 2 consultantes en charge de la production des prestations.
J'ai rapidement appris les codes et les spécificités de la formation et du conseil en m'appuyant notamment sur une consultante senior du Département, véritable experte dans son domaine.
La première année l'essentiel de mes efforts s'est porté sur l'acquisition de nouveaux clients afin de redynamiser un volume d'affaires en baisse. Pour cela et en parallèle d'une démarche soutenue de prospection dans le dur, j'ai notamment travaillé à la construction d'un réseau professionnel sur l'Aquitaine que Teleperformance ne possédait alors pas.
Objectif atteint avec un doublement du chiffres d'affaires et la conquête de 16 nouveaux clients sur un portefeuille de 31 clients (gain net de 5 clients).

La seconde année a été marquée par un renouvellement de l'offre de service avec notamment de nouveaux modules de formation répondant à la demande du marché mais surtout l'élargissement de notre palette vers des missions d'audit et d'accompagnement au recrutement.
Chaque membre de l'équipe a contribué à ce chantier que ce soit en terme de conception et/ou de production. Cela a notamment permis de renouveler leur intérêt pour leur mission quotidienne, de leur faire prendre conscience de leurs capacités et au final de les remotiver.
Cette année là (2007), le chiffre d'affaires et la marge du Département ont été stabilisés au maximum de nos capacités de production.

La troisième année, le recrutement (en interne) d'une 3e consultante est venu à la fois enrichir l'équipe par l'apport de sa diversité et accroitre considérablement notre capacité de production.
Cela a été rendu possible grâce au gain d'un appel d'offre de LA POSTE portant sur un important projet pilote de requalification de personnels vers le poste de conseiller clientèle au téléphone via une action de formation.
Ce contrat nous a permis à la fois d'innover en concevant un programme de formation sur mesure et extrêmement complet, d'assurer une production en mode projet sur une période de 13 mois et de booster considérablement notre chiffre d'affaires.

Cette même troisième année, ma Direction m'a demandé de sortir de mon pré carré "Formation/Conseil" et de porter notamment mes efforts de développement commercial sur le métier principal du Groupe à savoir le télémarketing. Dans une logique de résultat à court terme, j'ai alors essentiellement défriché l'univers du télémarketing à partir de la base clients du Département Conseil et Formation.

Dans ce contexte, la qualité de la relation client entretenue depuis 3 ans, l'excellence des prestations fournies depuis près de 10 ans à ce client sur la formation, ma vision neuve du télémarketing et la chance (il en faut) m'ont permis de négocier avec la MAIF le plus important contrat de télémarketing en one shot jamais signé par Teleperformance. Ce contrat sur 4 mois qui a monopolisé jusqu'à plus de 300 téléconseillers sur 4 sites de production a été un événement majeur dans la vie de l'entreprise. Il a permis de faire prendre conscience à l'ensemble des personnes mobilisées sur ce projet de la capacité de production phénoménale de Teleperformance et de l'expertise unique acquise sur des missions complexes depuis 25 ans.

Last but not least, le chiffre d'affaires réalisé (plusieurs millions d'euros) a permis à l'entreprise d'atteindre et même de dépasser son objectif annuel et la marge dégagée a été supérieure de 15 points à celle d'une opération classique de télémarketing.

Tout au long de ces trois ans et demi, chacune des missions sur lesquelles j'ai travaillé (qu'il s'agisse de conseil, de formation ou de télémarketing) m'a permis d'apprécier l'expertise, la qualité de service et l'implication des collaborateurs de Teleperformance et ce à tous les niveaux de l'entreprise.

Retrouver la suite de mon expérience
professionnelle dans les messages suivants :

Associé-fondateur de la société Memodia

Responsable Commercial chez FranceNet

Portrait chinois

2009-09-21T22:52:00.006+02:00

Si j'étais un animal : un loup, chasseur, sauvage et vivant en meute

Si j'étais une forme : un carré ;-)

Si j'étais une saison : le printemps, tout redevient possible

Si j'étais un livre : Moon Palace de Paul Auster.

Si j'étais un plat : la paella parce qu'elle est colorée, épicée, généreuse, exotique

Si j'étais une couleur : le bleu pour Yves Klein, le ciel et la mer, la musique qui porte son nom, Krzysztof Kieślowski, le lotus d'Hergé et les fromages

Si j'étais un personnage de fiction : Aragorn, rôdeur pour les uns, roi des rois pour d'autres, compagnon fidèle, guerrier aguerri et amoureux passionné. Et en plus, il parle couramment l'elfique.

Si j'étais un bruit : le silence

Si j'étais une planete : la terre, parce qu'on n'en a qu'une et que ca serait bien de ne pas la détruire

Si j'étais un élément : l'eau, source de vie, forte et insaisissable

Si j'étais une fleur : le tournesol (mais chut c'est personnel)

Si j'étais un film : le Parrain pour Al Pacino, Robert de Niro, la musique de Nino Rota et la manière de raconter une histoire de Coppola